服务优势流程熟悉,一对一服务
有效期三年
适用范围全国中小微企业
申请材料资质评级申请书
办理周期7-10个工作日
认证机构国家
认证对象工厂企业、服务组织等
申报作用提升信用度 招投标加分
服务内容商务服务
认证项目培训管理体系认证证书
本公司只提供咨询服务!
评估流程
1、评估的准备
1)培训需求分析,是企业管理培训工作的开始,由人力资源部门采用各种科学有效的方法和技术,对企业成员的工作目标、知识、技能、技巧、方法、、理念等方面进行调查、沟通、鉴别和分析。从而确定培训的内容。是确定培训目标,制定培训计划的前提,也是培训评估的基础。
2)确定培训评估的目的,即在培训实施前,人力资源管理部门必须把培训的评估目的明确出来,并结合在培训实施过程中的信息反馈,进行调整或修订,同时要注意培训评估的目的将影响数据收集的方法和所收集数据的类型。
3)收集培训评估的数据 培训效果的评估分为定性和定量两个方面,因此,数据的收集也是从这两个方面进行收集,定量数据包括设备运转率、产品合格率等,定性数据包括员工满意度、工作氛围等。一般方面,企业在培训评估中,定量数据应用更广泛些,而且有说服力。培训管理体系认证办理流程
评估的实施
1)确定评估的层次 培训评估应本着实用、效率、效益、客观、科学的原则而进行,企业应根据自己的实际条件,对各项评估工作进行针对性的评估,一般采用的方法为:一是对全部培训都进行层评估;二是对要求受训员工掌握的知识或技能的培训进行*二层评估;三是对培训周期较长(20个工作日以上)、企业投入较大、旨在解决企业内部关键问题、企业决策层比较重视或关注的、培训效果对企业发展很关键的等培训项目进行第三、*四层评估。
2)确定评估的方法 培训评估按时间可运用即时评估、中期评估和长期评估。即时评估是在培训结束后立即进行评估;而中期、长期评估则是受训员工返回工作岗位一段时间后,而进行的培训。对不同层级的评估可以采用不同的评估方法,对层的评估可以采用问卷、调查表、试卷等方法;对*二层的评估可以采用抽样、关键人物、试卷、技能操作、方法运用等方法;对*三层可以采用业绩考核法,即测量参加培训人员与未参见培训人员之间的差别或参见培训人员参加培训前后的差别等;对*四层的评估可采用效益(效果)评价法,计算出培训为企业带来的经济效益(成果),还可以通过考察产品合格率、设备运转率等指标来进行衡量。
3)收集并分析评估所需原始资料 原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节,一般来讲,层的评估收集为培训评估问卷、调查表等,*二层评估收集为笔试试卷、技能或方法操作考核等,第三、*四评估收集为员工满意度、产品合格率、财务收益等。数据收集后,要进行数据对比,进行科学、客观的分析,从而得出评估结论。
评估的总结
1)形成评估报告 评估报告主要由三个部分组成,一是培训项目的概况,包括培训的名称、时间、地点、参加人员、培训周期、培训的目的等;二是受训员工的培训结果,包括合格人员、不合格人员、不合格原因的分析及对不合格人员处置的建议等;三是培训项目的评估结果与处置,效果好的项目要进行升华保留,有缺陷的项目进行完善,无效果的项目进行淘汰等。
2)跟踪反馈 报告形成后,要及时在企业进行传阅并沟通。报告应传阅到,一是受训人员,使他们了解到培训的效果,以便其在工作中进一步改进学习;二是受训人员的直接上级,使他们更加了解培训对员工影响;三是培训的组织者、管理者,包括人力资源经理、培训主管和专员、培训师等,为他们在今后的培训中提供参考或意见;四是企业决策层,让他们在未来的企业培训决策中得到参考性的资料。
培训报告传阅后,人力资源部门要及时与被传阅的人员进行沟通,及时了解他们对该报告的意见、建议,并做到及时向他们反馈人力资源部门对意见、建议的处理方法或结果,以达到对效果好的项目要进行升华保留,有缺陷的项目进行完善,无效果的项目进行淘汰的目的。
培训管理体系认证-培训通常是由内部培训和外部培训相结合来完成的。其形式不仅仅是通常意义上的课堂授课,还包括流行的沙盘模拟,情景演示,户外拓展。当然不能忽略传统的师带徒、日常工作中的工作和指引也是非常理想的培训形式。
有选择的引入外部培训,选择合适的培训方式,对于促进企业内部的知识更新和思想冲击能起到非常重要的作用。
内部培训应该在整个培训过程中占有较大的比重,这样既有助于节约企业的成本,又防止了企业核心机密的外泄,同时形成学习型组织的氛围。更重要的是,企业的核心技术在企业内部的传播防止了关键员工离职对企业造成的损失。建立内部讲师制度的重要性由此可见。
建立内部讲师队伍的难点在于无法充分的调动讲师的积性。这个问题可以通过分析需要层次理论把握人的核心需求的形式来改善,建立一套合理的讲师管理办法和激励机制来解决。
长期培养VS短期培养
高速扩展、业务范围多且广、面向全国甚至国际市场、或是领域的*型、特大型企业,多以人才的长期培养为主,搭配短期的特定需求。这样可以将人才的个人目标与组织发展紧密结合,同时提供一个让人才发挥的平台,能够程度的用对人、做对的事、把事作对。如果企业只考虑进行长期培养,而忽略了某些需要立刻改善的问题,则*造成过度的业务导向或技术导向,导致团队协作困难、士气不振等问题。因此,还要适当的配合短期或特定项目进行培训,例如全员的职业素养、企业文化再造或强调、商务或办公室礼仪、内部服务意识、激励建设、沟通表达、情绪管理等。
这种模式的好处是学员的学习与专注度非常高,因为以通过认证为主要目的的学员通常都是有一定经验的工作者,或者表现特别好的员工才有此机会,为了争取的表现与个人荣誉,培育过程总能全力以赴。然而如果这一系列的培养时间安排过于仓促、课程之间的间隔过于紧迫,就很*影响学习的效果与成果产出的完整度。另外,认证评委的选择与评分标准也是考验,评委若有高层或参与,必须与授课讲师进行认证前的协商咨询,了解学员的背景、学习历程、课中表现、课后差异及评分指标与打分标准等,才能保证认证结果公平、公开、、!绩效与个人财产**,促进社会进步和发展。公司倡导的理念:客户至上、诚信、公平、科学;尊重行动成果,负责任;追求持续改进;相互尊重、合作,肯定每个人的贡献;忠诚、依赖、奉献于团队。
公司愿景和目标:思考企业的需求,为企业迫切,努力成为业界受尊重和信任的认证咨询机构。
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